‍ Gouvernance d'entreprise, politique et système de rémunération, conflits d'intérêts

Qred Bank AB (ci-après dénommée « Qred »)

Gouvernance d'entreprise

Qred est une société bancaire agréée pour exercer des activités bancaires conformément à la loi sur les activités bancaires et financières (2004:297).

L'assemblée générale

L'assemblée générale est la plus haute instance décisionnelle de Qred, où les actionnaires exercent leurs droits de vote et où les décisions sont prises concernant, entre autres, le bilan et le compte de profits et pertes dans le rapport annuel, la décharge, les membres du conseil d'administration pour l'année à venir et l'élection des auditeurs.

Conseil d'administration

Le conseil d'administration de Qred est responsable de l'organisation et de la gestion de Qred conformément, entre autres, à la loi suédoise sur les entreprises, et a la responsabilité ultime de veiller à ce que les activités soient menées conformément à une bonne gouvernance et à un bon contrôle internes. La gouvernance et le contrôle internes de Qred ont été formalisés par le biais de règles internes sous la forme de politiques et d'instructions et de descriptions de routine, de descriptions de processus et de listes de contrôle.

Le conseil d'administration se réunit au moins quatre fois par an et décide des règles internes de gouvernance et de contrôle internes, tandis que le PDG est chargé de les mettre en œuvre dans les activités de Qred conformément aux instructions du Conseil d'administration.

Le conseil d'administration est également chargé de veiller à ce que Qred mène ses activités de manière éthique et professionnelle, à ce que les conflits d'intérêts soient identifiés et gérés de manière adéquate et à ce que Qred maintienne une culture du risque saine.
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Président du conseil d'administration

Le président du conseil d'administration dirige les travaux du conseil d'administration et veille à ce que le conseil d'administration respecte ses obligations en vertu de la loi suédoise sur les sociétés et des autres règles applicables. Le président du conseil d'administration suit le développement de Qred au contact du PDG.

Le président du conseil d'administration de Qred est chargé de procéder à une évaluation annuelle de l'éligibilité afin de s'assurer que les membres du conseil d'administration, le PDG et la haute direction sont individuellement adaptés à leurs fonctions à tout moment. Cela permet d'évaluer s'ils

• Soyez suffisamment fiable
• Posséder des connaissances, des compétences et une expérience suffisantes pour mener à bien leurs tâches.
• Être capable d'agir honnêtement et avec intégrité et de penser de manière indépendante afin d'évaluer efficacement la prise de décision et de l'ajuster si nécessaire.
• Être en mesure de libérer suffisamment de temps pour mener à bien leurs tâches.

Les évaluations d'éligibilité et les résultats sont documentés.
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Comités

Pour soutenir le Conseil d'administration dans certains domaines spécifiques, le Conseil d'administration a créé deux comités chargés de préparer la base des décisions sur les questions relevant de la compétence de chaque comité :

• Comité des rémunérations
• Comité des risques et d'audit

Les membres du comité de rémunération sont nommés chaque année et se composent du président du conseil d'administration et d'un membre supplémentaire du conseil d'administration. Le comité des rémunérations se réunit deux fois par an et le PDG et d'autres cadres supérieurs peuvent être invités à assister aux réunions.

Le comité des risques et d'audit se réunit tous les trimestres avant la réunion du conseil d'administration et se compose de 2 à 3 membres du conseil d'administration et de 1 à 3 cadres supérieurs de l'entreprise. L'un des membres du comité est nommé président du comité par le conseil d'administration. Au moins un membre du comité doit avoir de l'expérience dans l'identification, l'évaluation et la gestion des risques liés à la taille et à la complexité de l'entreprise et de ses filiales directes et indirectes et au moins l'un des membres doit avoir des compétences en matière de comptabilité ou d'audit.

Les comités apportent leur expertise au conseil d'administration et préparent des propositions, des conseils et la préparation de dossiers dans leurs domaines respectifs. Le travail des comités est réglementé plus en détail dans des instructions.
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PDG

Le conseil d'administration nomme le PDG de Qred, qui est autorisé à prendre des décisions sur toutes les questions qui ne sont pas décidées par le conseil d'administration ou l'assemblée générale. Le PDG est responsable de la gestion quotidienne conformément aux instructions du conseil d'administration et des obligations du PDG en vertu des réglementations externes.

Le PDG est chargé de mettre en œuvre les politiques, les instructions et les descriptions des routines et des processus au sein de l'organisation et de veiller à ce que tous les employés aient accès à la documentation pertinente.
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L'équipe de direction

Le PDG de la société dispose d'un forum consultatif, l'équipe de direction, dans le but de garantir que les activités de l'entreprise sont menées de manière saine et efficace. Dans ses travaux, l'équipe de direction tiendra toujours compte des intérêts de l'entreprise et de ses clients. L'équipe de direction se réunit normalement lorsque cela est nécessaire, mais au moins tous les mois. Le PDG convoque et préside les réunions ; elles ont un ordre du jour fixe et font l'objet de procès-verbaux.

Administration et contrôle internes

Trois lignes de défense

Qred applique le principe des trois lignes de défense pour déterminer à qui devraient incomber la responsabilité et le contrôle de la prise de risques au sein de l'organisation.

La première ligne de défense comprend les opérations commerciales, y compris le PDG, qui est responsable et contrôle la gestion quotidienne des risques et la conformité. Les opérations commerciales sont également chargées de contrôler les processus utilisés par Qred, sous la forme de contrôles internes.

La deuxième ligne de défense comprend la fonction de contrôle des risques et la fonction de conformité, qui comprennent la surveillance, le contrôle et la notification des risques de Qred et la manière dont l'entreprise se conforme aux réglementations internes et externes. Les fonctions de contrôle de la deuxième ligne de défense sont subordonnées au PDG et constituent principalement l'organe de contrôle indépendant du PDG, mais relèvent directement du conseil d'administration et du PDG.

La troisième ligne de défense est la fonction d'audit interne. La fonction d'audit interne rend compte directement au conseil d'administration et constitue l'organe de contrôle indépendant du conseil d'administration. La troisième ligne de défense évalue et évalue les première et deuxième lignes de défense.

Politique de rémunération et système de rémunération

Politique de rémunération

Qred a une politique de rémunération (« politique ») qui vise à décrire et à établir des principes sur la manière dont le système de rémunération de l'entreprise est conçu, contrôlé et contrôlé en permanence. La politique est cohérente et favorise une gestion des risques efficace et prévient la prise de risques excessifs. En outre, la politique garantit que les intérêts des clients ne sont pas affectés négativement par la structure de rémunération de l'entreprise. Le système de rémunération favorise la capacité de Qred à attirer et à retenir du personnel compétent et contribue à la réalisation des objectifs à long terme de l'entreprise.

Le conseil d'administration est responsable en dernier ressort du contenu, de l'établissement, de la mise en œuvre et du respect de la politique de rémunération. La politique est revue régulièrement, au moins une fois par an, et, si nécessaire, mise à jour avant d'être approuvée par le Conseil d'administration. Une analyse des risques constitue la base de la décision du conseil d'administration d'adopter la politique. Le conseil d'administration décide également de :

• Rémunération de l'équipe de direction,
• Rémunération des fonctions de contrôle,
• Le résultat et le paiement de la rémunération variable, et
• Mesures visant à contrôler l'application de la politique.

Comité des rémunérations

Le conseil d'administration a désigné un comité de rémunération

Le comité de rémunération est chargé de suivre et de revoir le système de rémunération de l'entreprise au moins une fois par an et de préparer les décisions relatives aux questions de rémunération pour le conseil d'administration. Dans le cadre du suivi du système de rémunération, le Comité des rémunérations surveillera également l'évolution des différences salariales injustifiées entre les femmes et les hommes.

Le cas échéant, le conseil d'administration se conformera aux décisions de rémunération prises lors de l'assemblée générale annuelle.

Analyse des risques

La Société réalise une analyse annuelle des risques afin d'identifier les employés dont les tâches ont un impact significatif sur le profil de risque de la Société. L'analyse couvre tous les risques auxquels l'entreprise est ou pourrait être exposée, y compris ceux liés à cette politique et au système de rémunération de l'entreprise. L'analyse est documentée et jointe à cette politique. Le comité de rémunération examine l'analyse des risques avant que la politique ne soit approuvée par le conseil d'administration.

Système de récompenses

Principes généraux

Le système de rémunération de la Société doit être conçu pour être compatible avec et promouvoir une gestion des risques saine et efficace et empêcher la prise de risques excessifs. Les systèmes de rémunération encouragent les employés à obtenir de bons résultats et aident l'entreprise à attirer et à conserver des employés qualifiés. Le système de rémunération est appliqué de manière non sexiste.

Indemnité fixe

Salaire fixe

Le système de rémunération de l'entreprise repose sur un salaire fixe. Le salaire fixe est fixé sur une base continue, la première révision ayant généralement lieu 12 mois après l'embauche. En règle générale, le salaire est révisé une fois par an.

Le salaire fixe des employés est déterminé sur la base de critères objectifs et est conforme au marché. En cas de nouvel emploi, le salaire fixe est déterminé en fonction de la situation du marché du profil en question et de la valeur que l'employé est censé apporter à l'entreprise. En cas de révisions salariales ultérieures et lors de changements d'emploi, une évaluation individuelle servira de base pour déterminer le salaire, sur la base de paramètres tels que la performance au travail, l'indépendance, l'initiative, la responsabilité et le développement personnel. Il ne devrait pas y avoir de différences discriminatoires ou injustifiées entre les salaires fixes des employés.

Dans le cadre d'une révision des salaires, le responsable de la détermination des salaires mène un entretien de développement et de rémunération avec l'employé, au cours duquel la relation entre les tâches, les résultats du travail et les performances en général et l'évolution salariale est clairement expliquée à l'employé.

Les indemnités de vacances sont déterminées conformément à la législation en vigueur et individuellement en conjonction avec l'évaluation de l'emploi et des salaires.

Rémunération variable

Le conseil d'administration décide de la rémunération variable de l'équipe de direction et des employés dont les tâches ont un impact significatif sur le profil de risque de l'entreprise. Le PDG peut décider si d'autres employés (en dehors du groupe mentionné ci-dessus) ont droit à une rémunération variable.

La société applique un système de rémunération variable sous la forme de primes basées sur les performances pour le PDG, le groupe de direction et la plupart des fonctions et unités commerciales. Les bonus liés à la performance sont conçus pour répondre aux critères de cette section et à la Politique en général. Les critères pour bénéficier d'une rémunération variable sont basés sur la performance globale de l'entreprise, la performance individuelle du salarié et la performance de l'unité commerciale dans laquelle l'employé travaille.

La rémunération variable est basée sur :

1. Atteindre les objectifs financiers liés au budget ;
2. les objectifs opérationnels de l'entreprise ; et/ou
3. Objectifs liés à la performance liés à la performance individuelle ou collective.

Les résultats qui constituent la base du calcul de la rémunération variable sont principalement basés sur des chiffres de bénéfices ajustés au risque. L'entreprise prend en compte les risques actuels et futurs ainsi que les coûts du capital et des liquidités nécessaires à l'entreprise. L'entreprise veille à ce que la rémunération variable soit basée sur des résultats durables à long terme en évaluant les résultats dans une perspective pluriannuelle.

En outre, l'approbation et le paiement de la rémunération variable tiennent compte du cycle économique sous-jacent et des risques commerciaux de l'entreprise.

Lors de la détermination de la rémunération variable, des facteurs financiers et non financiers sont pris en compte lors de l'évaluation des résultats individuels et des performances des employés. En ce qui concerne les facteurs non financiers, l'entreprise prend en compte, entre autres, le respect des règles internes, la responsabilité, la satisfaction des clients et la protection des intérêts des clients.

Si les fonctions de contrôle des risques, de conformité et de contrôle d'audit interne de la Société sont employées par la Société et donnent droit à une rémunération variable, la Société veillera à ce que cette rémunération soit fixée en fonction des objectifs associés à chaque fonction de contrôle, indépendamment de la performance des unités commerciales qu'elle contrôle.

La société veille à ce que la rémunération variable n'affecte pas sa capacité à maintenir une base de capital adéquate ou à renforcer la base de capital si nécessaire.

L'entreprise maintient un équilibre raisonnable entre la rémunération fixe et variable des employés. La rémunération fixe des employés doit toujours être suffisamment élevée pour ramener la partie variable de la rémunération à zéro. La rémunération variable totale perçue par les employés ne doit jamais atteindre un niveau qui menace de saper la base de capital de l'entreprise et sa capacité à générer des résultats positifs à long terme. La rémunération variable totale d'un salarié ne peut jamais dépasser 100 % de sa rémunération fixe annuelle. La fonction de vente de la Société, qui est complètement déconnectée de la fonction de crédit et des décisions de crédit de la Société, est exemptée de la limitation ci-dessus, mais ne pourra jamais recevoir plus de 100 000 couronnes suédoises par mois en rémunération variable.

Rémunération variable garantie

En règle générale, l'entreprise n'accorde pas de rémunération variable garantie à un salarié. Pour des raisons particulières, le conseil d'administration peut décider de fournir une rémunération variable garantie à un salarié, mais uniquement dans le cadre d'un nouvel emploi et uniquement pendant la première année d'emploi du salarié.

Directives éthiques et conflits d'intérêts

Qred a établi une politique éthique dans le but de garantir que l'entreprise exerce ses activités de manière éthiquement responsable et professionnelle, conformément aux règles internes et externes de Qred. L'objectif de cette politique est également de promouvoir la transparence, l'intégrité et une culture d'entreprise qui protège les activités de Qred contre la corruption.

La politique définit des normes communes pour promouvoir l'approche éthique de Qred et pour aider les employés dans les situations où les règles applicables font défaut ou contiennent des directives limitées.

Conflits d'intérêts

Qred a créé une politique et des instructions pour gérer les conflits d'intérêts pouvant survenir dans l'entreprise.

Les employés de Qred sont toujours tenus d'agir dans le meilleur intérêt de Qred et de faire preuve d'un bon jugement qui ne soit pas influencé par des intérêts privés ou des loyautés partagées.

Aucun employé ne peut participer à la gestion d'une entreprise ou à la prise d'une décision de crédit concernant un membre de la famille, l'entreprise d'un membre de la famille ou autre lorsqu'il existe un risque de fraude. Un salarié ne peut pas non plus traiter les cas dans lesquels il a un intérêt personnel ou les cas où un tel intérêt est détenu par un membre de sa famille ou par une entreprise dans laquelle le salarié ou un membre de la famille du salarié a un intérêt substantiel. Dans une telle situation, l'employé devrait être exempté du traitement du crédit et de la décision de crédit.

Les employés de Qred n'achèteront pas de biens ou de services auprès de parties liées sans l'approbation préalable du PDG, et le PDG n'achètera pas de biens ou de services auprès de parties liées sans l'approbation préalable du conseil d'administration.